Geleceğin Liderleri Nasıl Olmalı? 4 Büyük Şirketten İlham Veren Stratejiler

Yeni nesil lider gücünü ekibinin başarısından alır. Bu onun kurgusunun temel taşıdır. Günümüzde baskıcı liderlik yerini daha iş birlikçi, ilham verici ve empati odaklı yaklaşımlara bıraktı.

Peki bu değişim modeli yetenek ve şirket yönetimlerinde nasıl bir fark yarattı?

Liderlikte güven kavramı ve Netflix örneği

Bir lider ekibi ile arasında dürüstlük, şeffaflık ve tutarlılık temelinde bir güven köprüsü inşa etmelidir. Lider sadece söylemi ile değil aynı zamanda eylemleriyle de ekibine güven verir.

Liderlikte güven inşa etmek fırsat eşitliği sağlamak, herkese adil davranmak, performans değerlendirmede objektif olmak, açık ve etkili bir iletişim metodu kullanmak, sürekli geri bildirim vererek çalışanı diri ve motive tutmak, verdiği sözü yerine getirmek, karar ve davranışlarında istikrarlı olmak, çalışan duygusunu anlamak gibi kavramların bütünüdür.

Bu yaklaşımların uygulanması ile ekip üyeleri kendilerini değerli hisseder ve şirkete bağlılık artar, daha motive olan ve üretken personel grubu ile genel performans yükselir, kriz anlarında ekibin bir arada durması ve dayanıklılığın artması sağlanır.

Bu kapsamda Netflix güzel bir örnek olabilir.

Şirket uyguladığı politikalar ile yıldız ve yetenekli çalışanlarının daha bağımsız karar almasına müsaade ederek onlara performans odaklı ama esnek bir çalışma ortamı sağladı. Dürüst ve açık geri bildirim ile personelini sürekli diri tutan bir anlayışı benimsedi.

Bu model sayesinde şirkette liderler, rehberlik eden ve güven tazeleyen bir mentor konumuna geçti. Çalışan bağlılığı arttı ve çalışanların yaratıcılıklarının desteklenmesi ile performansları üst seviyelere çıktı.

Yetenek yönetimi kişiselleştirme kavramı ve Spotify örneği

Her çalışanın bireysel yeteneğini, kariyer hedeflerini, ilgili alanlarını ve gelişim ihtiyaçlarını dikkate alarak onlara özel çalışma modeli, plan ve fırsatların sunulması çalışan yeteneği yönetiminin kişiselleştirilmesidir.

Yetenek kişiselleştirilmesini gerçekleştiren şirketlerde, problem çözme ve farklı yaklaşımlar teşvik edilmiş olur, çalışanlar kariyerlerinde ilerleme şansı bulduklarından dolayı kolayca iş değişikliğine gitmemeleri sağlanır, kişisel eğitim ve gelişim fırsatları ile çalışan potansiyel yetenekleri keşfedilir ve geliştirilir, ilgi duydukları alandaki projelerde yer almaları sağlanır ve çalışanın iş tatminine ulaşmasına sebep olunur.

Bu konuya en güzel örnek Spotify'ın yaklaşımıdır.

Spotify çalışanlarına mentorluk ve koçluk programları sunarak çalışan gelişimini destekledi, ekip bağımsızlığını ve karar verme yetkisini arttırarak “çevik organizasyon” modelini uyguladı, çalışan becerilerine imkân ağladı ve kariyer değişim programları oluşturdu.

Bu sayede çalışanlara yeni beceriler kazandırdı, şirket içi dinamizmi arttırdı, monotonluğun önüne geçti.

Fırsat eşitliği sağlama, kapsayıcılık, çeşitlilik ve Unilever örneği

Bu üç model modern iş dünyasındaki kurum kültürünün üç temel sac ayağı olabilir. İş yerinde adalet olgusunun oluşması, kucaklayıcılık ve eşit fırsat sağlamak bu üç modelin en büyük hedefleridir.

Ekip üyelerinin farklı ideolojik görüşlerden, inançlardan, geçmişlerden, deneyimlerden oluşması kurumda çeşitliliği sağlar. Şirketin bu kavramı benimsemesi için cinsiyet, yaş, etnik köken, dini inanç, ideoloji, cinsel yönelim, engellilik durumu ayırt etmeksizin sadece liyakat esasına uygun bir ekip kurması ve ideolojik sempatizanlıklardan uzak durması gerekir.

Çeşitlilik olan bir kurumda herkesin kendini kabiliyetince değerli, saygıdeğer ve kabul görmüş hissetmesi için dahil etme kültürünün de oluşması gerekir.

Kabiliyetince her bireyin sürece katkı sunması, çeşitliliği hedefleyen etkinliklerin yapılması, iş verenin değil çalışanın daha çok söz sahibi olduğu toplantıların gerçekleştirilmesi sonucunda çalışan bağlılığı, memnuniyeti, motivasyonu ve performansı artar.

Tüm bunların yanında sac ayağını tamamlayan en önemli oyuncu ise fırsat eşitliğidir. Tüm çalışanların eşit ve adil koşullarda değerlendirilmesini ve iş yerinde onlara eşit fırsatlar sunulmasını ifade eden bir kavramdır.

Buradaki temel amaç herkesin aynı noktadan başlaması anlamı değil, herkesin talep-ihtiyaç ve kabiliyetine göre adil desteklenmesidir.

Fırsat eşitliği işe alım sürecinden başlar. Buradaki ayrımcılığın önlenmesi gerekir. Terfi ve maaş artışı gibi kıstaslarda şeffaf kriterler uygulanmalı ve işin içine duygular karıştırılmamalıdır.

Hak etmeyene hak etmediği sadece aynı düşünceyi paylaştığı için verilmemelidir.

Bunların sağlandığı kurumlarda dezavantajlı grupların önündeki engel kaldırılır, personel aidiyeti artar, adalet duygusu çalışan güvenini arttırır ve böylelikle çalışan potansiyelini eşit ortamda daha net ortaya koyabilir.

Aksi takdirde kurumlarda başarısızlık, zaman kaybı, verimsizlik ve gelişime kapalılık kaçınılmaz hale gelir.  Bu tarz işletmelerde bir süre sonra yıldız çalışan potansiyeline sahip personeller maddi imkanlar ile bile elde tutulamaz.

Toplamında (Diversity, Inclusion & Enquity) DEI modeli olarak anılan bu yaklaşım modelleri ile şirket içinde yaratıcılık ve inovasyon artar, çalışan bağlılığı perçinlenir, kurum itibarı yükselir, yetenek kaybının önüne geçilir aksine yetenek kazanımı görülür.

DEI yaklaşımını benimseyen şirketlere en uygun örnek Unilever olabilir.

Unilever firmasının çeşitlilik ve dahil etme konularında işe alım sürecinde çeşitliliği arttırarak şirkete farklı bakış açıları kazandırdı.

Çeşitliliğin şekillenmesi için kadın liderleri ön plana çıkardı, çalışkan farkındalık eğitimleri düzenleyen bir yaklaşım ortaya koydu.

Unilever'deki liderler, çalışanların ideoloji, cinsiyet vb. konulardaki benzersiz kimliklerini ve bakış açılarını kucaklayarak ortak bir başarı kültürü inşa etti. Bu yaklaşım, özellikle yıldız potansiyelli çalışanları elde tutma konusunda etkili oldu.

Dönüşümsel lider, gelecek ve Microsoft vizyonu örneği

Günümüzde teknoloji iş süreçlerine, stratejilere ve kültüre direk entegre edilmiş durumda. Bu sebeple şirketlerin teknolojiyi kullanarak verimli, yenilikçi ve müşteri odaklı çalışmalar gerçekleştirmesi dijital dönüşüm olarak adlandırılıyor.

Ancak bu dönüşüm sanılanın aksine sadece teknoloji kullanımıyla sınırlı kalmıyor. Aynı zamanda işin yapılış şeklini, liderlik anlayışını ve kurum kültürünü yeniden şekillendiriyor.

Dönüşümün gerçekleşmesine paralel olarak operasyonel verimlilik artıyor, yeni iş modelleri ve gelir kaynakları oluşuyor, küresel anlamda şirketin rekabet kabiliyeti güç kazanıyor, daha hızlı karar verme süreçleri görülebiliyor.

İşte böyle bir işletmede de vizyon oluşması, ilham verme ve ekibi motive etmek gibi işler de lidere düşüyor. Bu tip liderler ise dönüşümsel lider olarak adlandırılıyor.

Dönüşümsel liderler yapıları gereği geleceği öngörür, en kötü karar bile kararsızlıktan ve ikilikten daha iyidir düsturu ile daha hızlı karar verir, uzun vadeli hedefleri belirler, ekibini motive eder, yüksek performansı ödüllendirir, teknolojik ve kültürel gelişmeleri takip eder, takım üyelerinin bireysel hedeflerine liyakat ilkesi dahilinde ulaşmasına yardımcı olur, yan yollardan ayak kaydırma ve üste basarak yükselmelerin önüne geçer.

Dijital dönüşüm içinde olan ve dönüşümsel tarzda bir liderlik modelini benimseyen lideri olan firmalar yakın gelecekte rakiplerinden önde olacağı su götürmez bir gerçektir.

Dijital dönüşüme Microsoft ve dönüşümsel lidere ise dönemin Microsoft CEO’su Satya Nadella en iyi örnekler olarak gösterilebilir.

Microsoft’un Hint-Amerikan asıllı CEO’su Satya Nadella öncülüğünde 2014 yılında başlattığı ataklar bu iki kavrama önemli örnekler barındırdı.

Nadella liderliğinde Microsoft, dijital dönüşüm süreçlerini hızlandırdı ve veri analitiği konusunda lider şirket konumuna geldi.

Sürekli öğrenmenin desteklenmesi için şirkette akademiler kuruldu, hibrit çalışma modeli entegre edildi, veri bilimine önem verilerek çalışanların ve şirket durumunun direk veriler üzerinden okunması konusunda uzmanlaşıldı. Şirket çalışanları bu verilere uygun olarak ödüllendirildi.

Bu durumların bütünü şirket mali verilerine de yansıdı. 2014 yılında 300 milyar dolar olan Microsoft’un piyasa değeri günümüzde ortalama 2.5 trilyon dolar seviyelerine ulaştı.

Peki geleceğin lideri nasıl olmalı?

Yukarıda bahsettiğim konular kapsamında geleceğin lideri empati yapabilen, liyakatli, fırsat eşitliğini sağlamış, uyumlu, ilham veren, mentorluk odaklı ve teknoloji gelişmelere açık olmalıdır.

Çalışan ihtiyaçlarını anlayabilen, açık, dürüst, sözünü yerine getiren, değişen dünyaya hızlı uyum sağlayan, vizyon sahibi, yönlendiren değil geliştirici, geçiştiren değil dikkate alan, yücelten, dijital araçları etkin biçimde kullanabilen anlayışa ve kabiliyete sahip olmalıdır.

Değişimin lideri olmak zordur.

Yüksek seviyede adaletli, liyakat sahibi, sempatizanlıktan uzak, kucaklayıcı, kabiliyete ve seviyeye göre eşitlikçi olmak gerekir.

Bir zümrenin veya bir anlayışın insanı değişimin lideri olamaz.

Adil Can Kavcar

21.12.2024